案件概况：申请人王某2020年10月到某环保公司工作，双方签订了固定期限劳动合同，合同约定王某月工资3000元，但自工作以来王某实发工资每月1600元。2022年2月因工作上与单位发生争执，公司按照劳动合同约定的工资标准给王某发放了最后一个月工资3000元。王某申请劳动仲裁，要求解除劳动合同关系，补发拖欠工资差额及支付解除劳动合同经济补偿金。

适用规定：一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采取书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采取书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”二、《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…（二）未及时足额支付劳动报酬的；…。”第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…。”

案件解析：本案中，劳动合同约定的工资数额低于劳动者实际工资数额，实际发放的工资数额超过一个月，则视为劳动者与用人单位有变更劳动合同的合意，双方默认对劳动合同约定数额的变更。实践中，经常有企业采取这种做法来规避以工资为基数计算的一些费用，在劳动合同中约定低的工资数额而实际发放较高数额工资，这种做法是违背《劳动合同法》的立法目的的。因此，如果劳动者能够提供实际工资发放的流水等证据且实际发放超过一个月以上，仲裁部门支持以实际发放工资为准。

仲裁结果：裁定环保公司支付王某2022年1月工资差额及解除劳动合同经济补偿金。

【结语】用人单位意图以劳动合同的约定来规避法律风险显然是走不通的。一旦发生这种情况，劳动者要及时保留证据，为日后发生劳动纠纷时维权做准备。